由于利率上升、能源价格、政治不确定性、全球供应限制以及寻找和资助昂贵人才的问题，业务优先事项以及人员优先事项正在以前所未有的速度发生变化。
人员和人力资源领导者将面临相当大的压力，需要在 2023 年快速适应和发展，以支持他们的 CEO 更加关注劳动力。领导者真正意识到人们为组织带来的价值，部分原因是 2022 年的“大辞职”和“悄悄辞职”给许多人带来了压力。
由于发生了这么多事情，可能很难知道在哪里优先考虑工作以及如何确保竞争优势，因此我列出了人力资源 团队可以使用数据的三种方式来推动 2023 年更具战略性的方法。
- 使用预测性参与模型克服变革疲劳：自 2020 年初 COVID-19 真正席卷全球以来，大多数人的生活就像过山车一样。Gartner 的研究表明，2016 年，74% 的员工愿意改变工作行为以支持组织变革，但到2022年，这一数字已降至 38%。这是一个令人担忧的问题，因为超过一半的人力资源领导者知道变革管理是未来一年的重中之重。那么，人员团队如何帮助员工重振活力呢？我与许多组织合作，使用他们的人员数据来创建预测性流失模型，我喜欢扭转这种情况以创建预测性参与模型的想法。处理数字以计算您已经做得好的地方 – 并做得更好，可以帮助您的员工保持积极性、参与度并感受到您更广泛业务的一部分。把它想象成大保留，并尽可能避免招聘需求。
- 整理和分析数据，提高领导者的效率：领导者和人事经理在带领组织度过任何快速变化和不确定的时期方面发挥着至关重要的作用。人事团队知道这一点，60%的人力资源领导者表示，他们计划在未来12个月内专注于提高领导者和管理效率。数据可以帮助大大改善这一点。通过整理和分析有关个人核心技能、优势和绩效的数据，人员团队可以更高效地发现差距，从而更好地确定学习、发展和进步途径的优先级。为高级领导者提供准确、实时的宏观人员和趋势，将使他们能够更有效地管理和做出及时的业务决策。能够根据其他职能的其他核心指标分析这些人员数据，以便在问题发生之前预测和预防问题，这也是有价值的。
- Turbo-charge 信息使人才招聘策略更智能：采用基于情报的招聘方法可以创造竞争优势，因为数据分析可以在人才招聘过程的几乎每个方面发挥积极作用。 分析来自不同来源的申请人的数量和质量可以帮助避免在那些没有为企业带来最优秀人才的人身上浪费时间和金钱，这反过来又提高了每次招聘的平均时间和成本。数据还可以提高团队对候选人进行基准测试、设置关键绩效指标、减少招聘偏见以及制定更具成本和时间效率的策略的能力。
对于人员和人力资源专家来说，今年肯定是充满挑战的一年。劳动力问题带来的巨大权力是首席执行官的更大优先事项，与巨大的责任齐头并进。历史告诉我们，行动迅速的聪明组织是毫发无损地度过困难经济时期的最佳人选。值得庆幸的是，由于人力资源软件、数据和自动化的兴起，人才专业人士比以往任何时候都更有能力提供更明智的战略见解。
